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Eine Frage der „Neutralität“? Diskriminierungsschutz als Recht auf öffentliche Sichtbarkeit
Veröffentlicht am 17.01.2017 von Sophie Arndt	von Sophie Arndt
Dieser Beitrag ist Teil der Reihe „Streit um das Kopftuch“
Während lange Zeit soziale wie rechtliche Normen die Bedeckung des weiblichen Körpers vorschrieben und dies an vielen Orten der Welt auch immer noch tun, weist eine aktuelle Entwicklung in Europa in die entgegengesetzte Richtung. Die rechtliche Regulierung der Körper von Frauen dient dabei der Abgrenzung gegenüber dem „Anderen“, „Fremden“. Diesmal sollen Frauen sich – zum Zeichen dafür, dass sie auf dem Boden der geteilten abendländischen und demokratischen Werte stehen – nicht bedecken. Dies äußert sich nicht zuletzt in staatlichen Regelungen, die unter Berufung auf das Neutralitätsprinzip religiöse Symbole und damit auch Kopftücher für bestimmte Berufsgruppen wie etwa Lehrer*innen im Öffentlichen Dienst oder zukünftig Richter*innen untersagen. Diskutiert und an manchen Orten auch durchgesetzt werden Verschleierungsverbote zudem für den öffentlichen Raum. Vereinzelt gab es sogar Versuche, die Pflicht, Haut zu zeigen, auf handgreifliche Weise durchzusetzen, so im vergangenen Sommer an der französischen Mittelmeerküste.
Geordneter geht es bei der Regulierung in privaten Arbeitsverhältnissen zu, die Folgen für die betroffenen Frauen sind jedoch nicht minder gravierend: Dort stellen neuerdings auch Arbeitgeber*innen mit Zustimmung des Betriebsrats eine betriebliche „Neutralitätsregelung“ auf oder verbieten der Arbeitnehmerin mit Verweis auf den Anstoß, den Kunden an ihrem Auftreten genommen haben, die von ihr gewünschte Kleidung, konkret ein muslimisches Kopftuch. Beugt sich die Arbeitnehmerin nicht dem Willen ihres Arbeitgebers, so erhält sie eine Kündigung. So geschah es Samira Achbita aus Belgien und Asma Bougnaoui aus Frankreich, die daraufhin gegen ihre „kopftuchbedingten“ Kündigungen klagten, in einem Fall mit Unterstützung von Antidiskriminierungsverbänden. Die mit den Verfahren schließlich befassten Obergerichte setzten diese jeweils aus und legten dem EuGH Auslegungsfragen vor betreffend die hier maßgebliche Europäische Rahmenrichtlinie (Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf).
Im Mai legte Generalanwältin (GA) Juliane Kokott (Deutschland) ihre Schlussanträge in der Rechtssache Achbita vor, im Juli folgten die Anträge von GA Eleanor Sharpston (Großbritannien) in der Sache Bougnaoui. Beide Anträge könnten verschiedener kaum sein – während GA Kokott privaten „Neutralitätsgeboten“ den Weg ebnen will, verneint GA Sharpston prinzipiell ein legitimes unternehmerisches Interesse an einem Verschleierungsverbot. Die Entscheidung des EuGH in den beiden Verfahren darf daher mit Spannung erwartet werden und die Verfahren sorgen auch in Deutschland bereits vorab für Diskussionen (s. etwa die vom Aktionsbündnis Muslimischer Frauen gesammelten Stellungnahmen).
Es stellt sich angesichts der beiden Verfahren die grundlegende Frage nach der Wirkrichtung von Diskriminierungsschutz. Nämlich danach, ob das europäische Antidiskriminierungsrecht in der Lage ist, einen Anspruch auf Gleichbehandlung zu sichern, der gleichberechtigte Teilhabe am öffentlichen Leben garantiert. Daher nehme ich diese zwei Rechtsfälle im Kontext „Kopftuchtragen an einem privaten Arbeitsplatz“ zum Ausgangspunkt für meinen Kommentar. Meine Kernthese lautet, dass es für diese Konstellation unabdingbar ist, eine starke Forderung nach Gleichbehandlung mit einem affirmativen Verständnis von Religionsfreiheit zu verknüpfen. Im Fall einer solchen starken freiheits- wie gleichheitsrechtlichen Lesart können Antidiskriminierungsrechte einen Anspruch auf gleichberechtigte Partizipation an Öffentlichkeit vermitteln. Sie können helfen, die exkludierenden Folgen von staatlichen und unternehmerischen „Neutralitäts“-geboten sichtbar zu machen und denjenigen, die Partizipation für sich einfordern, rechtlichen Schutz gewähren.
Diskussionen um das Kopftuch werden oft emotional geführt und mit Religionskritik verbunden. Daher möchte ich folgende einschränkende Hinweise voranstellen. Ich beschäftige mich erstens nur mit der Regulierungen des Tragens solcher Kopfbedeckungen, die den Kopf und ggf. einen Teil des Oberkörpers bedecken, dabei aber das Gesicht freilassen. Diese fasse ich hier vereinfachend unter dem Begriff „Kopftuch“ zusammen. Zweitens beziehe ich mich ausschließlich auf Versuche, Gebote der Enthüllung und des Nichttragens bestimmter Symbole mit Hilfe staatlichen Rechts durchzusetzen. Es geht um die Durchsetzung religiöser „Neutralitätsgebote“ mit Hilfe des Arbeitsrechts. Inwiefern religiöse Verhüllungsgebote für Frauen in ähnlicher Weise nach (feministischer) Kritik verlangen, ist also nicht Gegenstand meiner Argumentation. Rechtskritik, dies halte ich für grundlegend in diesen Fällen, ist, jedenfalls in säkularisierten Ordnungen, mit Religionskritik weder gleichzusetzen noch stehen beide in einem notwendigen Zusammenhang.
Die Verfahren Achbita und Bougnaoui vor dem EuGH
Die betriebliche „Neutralitätsregelung“ in dem Unternehmen für Sicherheitsdienstleistungen, bei dem Frau Achbita als Rezeptionistin arbeitete, lautete: „Es ist den Arbeitnehmern verboten, am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen zu tragen und/oder jeden Ritus, der sich daraus ergibt, zum Ausdruck zu bringen.“ (Rn. 17) Diese Formulierung erinnert an die „Neutralitätsgesetze“, die einige Bundesländer in Deutschland nach der ersten Kopftuch-Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahr 2003 für den öffentlichen Dienst erließen. Im Fall Bougnaoui hingegen berief sich der Arbeitgeber, ein IT-Unternehmen, bei dem diese als Projektingenieurin arbeitete, auf Kunden*innen, die sich über ihr Kopftuch beschwert hätten. Eine explizite Neutralitätsregelung scheint es dabei nicht gegeben zu haben.
Die Schlussanträge der GA Kokott und Sharpston weichen in zentralen Fragen deutlich voneinander ab, teilen aber auch Schwächen – wie etwa die Vernachlässigung des intersektionalen Charakters der Diskriminierungskonstellation. Beide sehen im Kopftuchverbot nur eine Diskriminierung wegen der Religion – im Unterschied zum 1. Senat des Bundesverfassungsgerichts, der in seinem Kopftuch-Beschluss aus dem Jahr 2015 in einer „Neutralitätsregelung“ für den Schuldienst auch eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts erkannte.
Im Verfahren Achbita hatte der vorlegende Belgische Kassationshof wissen wollen, ob es sich bei dem aus der betrieblichen Neutralitätsregelung folgenden Verbot für muslimische Arbeitnehmerinnen, am Arbeitsplatz ein Kopftuch zu tragen, um eine unmittelbare Diskriminierung im Sinne der Rahmenrichtlinie handelte. Nach Art. 2 Absatz 2 Buchstabe a dieser Richtlinie liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, „wenn eine Person wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde“.
In der Rechtssache Bougnaoui zielte die Vorlagefrage des französischen Kassationsgerichtshofs auf die Relevanz des Kundenwunsches. Der Kassationsgerichtshof wollte wissen, ob der Wunsch, durch eine Mitarbeiterin ohne Kopftuch bedient zu werden, eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne von Art. 4 Abs. 1 der Rahmenrichtlinie darstellen kann. Diese Regelung ermöglicht es den Mitgliedsstaaten, einen Rechtfertigungsgrund für unmittelbare wie mittelbare Diskriminierungen einzuführen unter der Voraussetzung, dass „das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.“
Die Schlussanträge Kokotts in der Rechtssache Achbita
In den Schlussanträgen zur Rechtssache Achbita setzt GA Kokott sich zunächst gemäß der Vorlagefrage damit auseinander, ob die Neutralitätsregelung eine unmittelbare oder eine mittelbare Diskriminierung Kopftuch tragender Frauen bewirke. GA Kokott bewertete die Konstellation als mittelbare Diskriminierung mit dem Argument, es liege eine Ungleichbehandlung vor „zwischen Arbeitnehmern, die eine bestimmte Überzeugung – sei sie religiöser, politischer oder philosophischer Natur – aktiv zum Ausdruck bringen wollen, und ihren Kollegen, die dieses Bedürfnis nicht verspüren. Darin liegt jedoch keine unmittelbar und spezifisch mit der Religion verknüpfte‚ ‚weniger günstige Behandlung‘.“ (Rn. 53)
Im Anschluss befasst sich GA Kokott mit der möglichen Rechtfertigung einer derartigen, aus ihrer Sicht mittelbaren, Diskriminierung. Eine betriebliche Neutralitätsregelung könne eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne von Art. 4 Abs. 1 der Rahmenrichtlinie darstellen. Hierbei komme dem Arbeitgeber angesichts seiner durch Art. 16 GrCharta geschützten unternehmerischen Freiheit ein gewisser Beurteilungsspielraum zu. Arbeitgeber könnten insbesondere, wenn es um Tätigkeiten mit Kundenkontakt gehe, Vorgaben für die Kleiderordnung am Arbeitsplatz machen. Hierbei müsse ein wirtschaftlich denkendes Unternehmen auch Kundenwünsche beachten, dürfe diese aber nur berücksichtigen, sofern sie nicht diskriminierend seien. Eine unternehmerische Neutralitätspolitik wie im Fall des Arbeitgebers von Frau Achbita bewege sich noch im Rahmen des unternehmerischen Beurteilungsspielraums, liege dort sogar besonders nahe: „In einem solchen Fall drängt sich eine Neutralitätspolitik geradezu auf, und zwar nicht nur wegen der Vielfalt der von G4S [das Unternehmen] versorgten Kunden, sondern auch wegen der besonderen Art der dabei von der Belegschaft von G4S ausgeübten Tätigkeiten, die sich durch ständigen Kontakt von Angesicht zu Angesicht mit außenstehenden Personen kennzeichnen und für das Erscheinungsbild von G4S selbst, aber vor allem auch für das jeweilige Erscheinungsbild ihrer Kunden in der Öffentlichkeit prägend sind.“ (Rn. 94)
Der Diskriminierungsschutz wegen der Religion ist dabei aus GA Kokotts Sicht schwächer ausgeprägt als bei anderen Diskriminierungsgründen: „… bestimmte religiöse Bräuche muss der Arbeitnehmer nicht zwingend am Arbeitsplatz ausüben, vielmehr kann er dies in aller Regel auch in seiner Freizeit zu Genüge tun.“ (Rn. 110) Denn schließlich werde hier „lediglich“ (Rn. 114) an das forum externum der Religionsfreiheit angeknüpft, also an das Bekennen und Ausüben der Religion nach außen, nicht aber das forum internum, das innere Bekenntnis zu einer Religion. „Anders als beim Geschlecht, der Hautfarbe, der ethnischen Herkunft, der sexuellen Ausrichtung, dem Alter und der Behinderung einer Person handelt es sich aber bei der Religionsausübung weniger um eine unabänderliche Gegebenheit als vielmehr um einen Aspekt der privaten Lebensführung, auf den die betroffenen Arbeitnehmer zudem willentlich Einfluss nehmen können.“ (Rn. 116)
GA Kokott schlägt dem Gerichtshof schließlich zur Beantwortung der Vorlagefrage vor, dass in ein Fall wie der gegebene keine unmittelbare, jedoch ggf. eine mittelbare Diskriminierung wegen der Religion darstelle. Diese könne gerechtfertigt sein, wenn sie der verhältnismäßigen Durchsetzung einer betrieblichen Neutralitätspolitik diene. Dabei seien namentlich Kriterien wie „die Größe und Auffälligkeit des religiösen Zeichens, die Art der Tätigkeit der Arbeitnehmerin, der Kontext, in dem sie diese Tätigkeit auszuüben hat, sowie die nationale Identität des jeweiligen Mitgliedstaats.“ (Rn. 141) zu beachten.
Die Schlussanträge Sharpstons in der Rechtssache Bougnaoui
GA Sharpston verknüpft im Gegenteil zu GA Kokott in der Rs. Bougnaoui ihre Überlegungen zum Diskriminierungsschutz mit einem starken Verständnis von Religionsfreiheit. Religion ist als Diskriminierungsmerkmal aus ihrer Sicht ebenso schützenswert wie andere Merkmale, dies auch im forum externum der Religionsfreiheit. Zudem stellt sie klar, dass nicht jegliches ökonomische unternehmerische Interesse (grund-)rechtlich schützenswert im Sinne von Art. 16 GrCharta ist. GA Sharpston geht für den Fall Bougnaoui von einer unmittelbaren Diskriminierung wegen der Religion aus. Mit dem in Art. 4 Abs. 1 der Rahmenrichtlinie geregelten Rechtfertigungsgrund einer wesentlichen, entscheidenden und verhältnismäßigen beruflichen Anforderung macht die Generalanwältin kurzen Prozess: Sie könne nicht erkennen, warum Kundenwünsche oder auch die gemäß der Rechtsprechung des EuGH nicht schrankenlos gewährleistete unternehmerische Freiheit eine solche Anforderung, die die Religionsfreiheit von Arbeitnehmer*innen beschneide, rechtfertigen sollten. Anders als bei Sicherheits- oder Hygienevorschriften sei im Fall von Frau Bougnaoui gerade keine Anforderung, die sich aus der beruflichen Tätigkeit selbst ergebe, ersichtlich: „Der Vorlageentscheidung oder den sonstigen dem Gerichtshof vorliegenden Angaben ist nichts dafür zu entnehmen, dass sie deshalb, weil sie ein islamisches Kopftuch trug, in irgendeiner Weise nicht in der Lage gewesen wäre, ihre Pflichten als Softwaredesignerin wahrzunehmen – vielmehr werden im Entlassungsschreiben ausdrücklich ihre beruflichen Fähigkeiten erwähnt. Ungeachtet dessen, welchen genauen Inhalt das für sie geltende Verbot hatte, kann die Anforderung, während des Kontakts mit Kunden ihres Arbeitgebers kein Kopftuch zu tragen, meines Erachtens keine ‚wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung‘ gewesen sein.“ (Rn. 102)
GA Sharpston stellt auch klar, dass aus ihrer Sicht das Diskriminierungsmerkmal der Religion, auch im forum externum, den gleichen Schutz verdiene wie andere Diskriminierungsgründe: „An dieser Stelle ist zu betonen, dass für einen praktizierenden Angehörigen eines Glaubens die religiöse Identität ein integraler Bestandteil seines ganzen Lebens ist. Die Anforderungen seines Glaubens – seine Ordnung und die Regeln, die er für die eigene Lebensführung vorgibt – sind nicht etwas, was außerhalb der Arbeit gelten soll (etwa für diejenigen, die einer Bürotätigkeit nachgehen, am Abend und am Wochenende), aber während der Arbeitszeit höflich abgelegt werden kann. Natürlich mag je nach den jeweiligen Regeln der betreffenden Religion und dem Maß der Betätigung der einzelnen Person dieses oder jenes Element für diese Person nicht zwingend und daher verhandelbar sein. Doch wäre die Annahme gänzlich verfehlt, dass zwar das Geschlecht und die Hautfarbe jeden Menschen überall hin begleiten, seine Religion jedoch nicht.“ (Rn. 118) Die Grenze des Diskriminierungsschutzes verläuft für sie an anderer Stelle, nämlich bei nicht schutzwürdigem missionarischem Verhalten, worunter sie allerdings das bloße Tragen religiöser Bekleidung ausdrücklich nicht fasst.
Dem Argument, die unternehmerische Freiheit könne als mit der Religionsfreiheit in Konflikt stehendes Recht eine Beschneidung des Diskriminierungsschutzes wegen der Religion rechtfertigen, wie dies von Kokott in ihren Schlussanträgen angenommen wird, tritt GA Sharpston mit Deutlichkeit entgegen: Zwar können auch für sie schutzwürdige Interessen Dritter (nicht nur des Arbeitgebers!) Einschränkungen der Religionsfreiheit rechtfertigen. Jedoch könne das unternehmerische Interesse an einem einheitlichen Erscheinungsbild nach außen keine uneingeschränkte Geltung entfalten. Einem solchen sei ggf. dadurch Rechnung zu tragen, dass die Auswahl eines Kopftuches sich daran orientiere.
Zum Kern der Vorlagefrage, nämlich ob Kundenwünsche eine Diskriminierung rechtfertigen können, nimmt sie knapp am Schluss ihrer Anträge Stellung und erklärt, bei ihrerseits diskriminierenden Kundenwünschen sei die Rechtfertigung einer Abweichung von antidiskriminierungsrechtlichen Vorschriften gerade nicht angezeigt. „Dort, wo die Haltung des Kunden selbst auf Vorurteile wegen eines der ‚verbotenen Faktoren‘, wie etwa der Religion, schließen lässt, dürfte es meines Erachtens besonders gefährlich sein, den Arbeitgeber von der Einhaltung einer Pflicht zur Gleichbehandlung zu entbinden, um diesem Vorurteil nachzugeben. Die Richtlinie 2000/78 soll im Bereich der Beschäftigung Schutz vor einer Benachteiligung (d. h. einer Diskriminierung) wegen eines der verbotenen Faktoren gewähren. Sie regelt nicht, wie man seine Beschäftigung verliert, um die Gewinnmarge des Arbeitgebers zu verbessern.“ (Rn. 133)
Das „blinde“ Befolgen von Kundenwünschen ist also aus Sicht GA Sharpstons ein rein ökonomisches und damit rechtlich nicht ohne weiteres schutzwürdiges Interesse, das im Fall einer unmittelbaren Diskriminierung überhaupt keine Bedeutung entfalten kann und im Fall einer mittelbaren Diskriminierung gegenüber der Religionsfreiheit der Arbeitnehmer*innen zurücktreten muss. Unternehmerische Interessen an der Präsentation des Unternehmens nach außen werden von ihr anerkannt, dabei verlangt sie jedoch den Unternehmer*innen ein gehöriges Maß an Flexibilität und religiöser Rücksichtnahme ab.
Effektiver Diskriminierungsschutz wegen der Religion braucht eine freiheitsrechtliche Grundlage
Freiheits- und Gleichheitsrechte verhalten sich in den beiden geschilderten Verfahren keineswegs reibungsfrei zueinander. Das Gebot der Gleichbehandlung der Geschlechter wurde in der Vergangenheit muslimischen Frauen häufig entgegengehalten und als Legitimation für „Kopftuchverbote“ herangezogen. Juliane Kokott kann als prominente Verfechterin einer solchen Sichtweise gelten, die sie auch in ihren Schlussanträgen in der Sache Achbita zur Geltung bringt. Schließlich wird anhand der beiden Schlussanträge in unterschiedlicher Weise deutlich, dass ein lediglich formal verstandener Diskriminierungsschutz zum einen die spezifisch intersektionale Diskriminierungskonstellation von sogenannten „Neutralitätsregelungen“ nicht erfassen kann. Es bedarf eines materialen Gleichheitsverständnisses, das die diskriminierenden Auswirkungen, die „Neutralitätsanforderungen“ gerade auf die Lebensrealitäten muslimischer Frauen haben, in den Blick nimmt. Zum anderen droht, dies wird sichtbar an der von GA Kokott vorgenommenen Hierarchisierung von Schutzgründen, eine Zurückdrängung von Freiheitsausübung in den privaten Raum. Hier kann die freiheitsrechtliche Akzentuierung der Argumentation eine solche Abwertung des Diskriminierungsmerkmals Religion und damit eine Hierarchisierung gegenüber anderen Schutzgründen verhindern helfen.
Letzteres zeigt sich, wenn GA Kokott die Neutralitätsregelung, die ja explizit das Tragen religiöser Symbole verbietet, nicht als unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion bewerten möchte, sondern feststellt, es würden lediglich Menschen benachteiligt, die eine bestimmte Einstellung nach außen kundgeben wollten. GA Kokott verkennt dabei den unbedingten Verpflichtungscharakter religiöser Verhaltens- und Bekleidungsgebote (anders die Landesanwältin Ute Sacksofsky bei dem hessischen Staatsgerichtshof im Verfahren um das hessische Kopftuchverbot im Jahr 2005, vgl. dort S. 19). Das Verbot, solchen religiösen Verpflichtungen nachzukommen, betrifft daher religiöse Menschen direkt in ihrer Religionsausübungsfreiheit und behandelt sie unmittelbar schlechter als Menschen, die sich nicht an vergleichbare religiöse Normen gebunden fühlen.
Besonders drastisch wird die Notwendigkeit einer freiheitsrechtlichen Grundierung von Diskriminierungsschutz deutlich, wenn GA Kokott den Eindruck erweckt, die Religion könne gewissermaßen, anders als das Geschlecht, die Hautfarbe oder das Alter, situativ abgelegt werden: „Während ein Arbeitnehmer sein Geschlecht, seine Hautfarbe, seine ethnische Herkunft, seine sexuelle Ausrichtung, sein Alter oder seine Behinderung nicht ‚an der Garderobe abgeben‘ kann, sobald er die Räumlichkeiten seines Arbeitgebers betritt, kann ihm bezüglich seiner Religionsausübung am Arbeitsplatz eine gewisse Zurückhaltung zugemutet werden, sei es hinsichtlich religiöser Praktiken, religiös motivierter Verhaltensweisen oder – wie hier – hinsichtlich seiner Bekleidung.“ (Rn. 116) Das mag für ein Kleidungsstück wie das Kopftuch rein praktisch zutreffen, berücksichtigt doch in keiner Weise den auch im Europarecht gültigen Grundsatz, dass Religionsfreiheit eben nicht nur das Haben eines Glaubens (forum internum), sondern auch dessen Bekenntnis nach außen (forum externum) schützt. Ein aus einer religiösen Verpflichtung heraus getragenes Kopftuch kann dann, normativ betrachtet, genauso wenig „abgelegt“ werden, wie eine Geschlechtszugehörigkeit. Folgte man der Argumentation GA Kokotts, so ergäben sich im Übrigen auch im Hinblick auf die scheinbar „unverrückbaren“ Diskriminierungsgründe Gefahren für einen effektiven Diskriminierungsschutz: So könnte gestützt auf Kokotts Argument etwa von Arbeitnehmer*innen gefordert werden, sich auf eine bestimmte geschlechtsspezifische Weise zu kleiden, da sie dann ja nicht wegen ihres Geschlechts als solchem, sondern nur wegen einer bestimmten Art, dieses (nicht) zum Ausdruck zu bringen, diskriminiert würden. Bei nicht unmittelbar nach außen sichtbaren Diskriminierungsgründen wie der sexuellen Orientierung könnte argumentiert werden, es sei zumutbar, eine gesellschaftlich für abweichend geltende Sexualität nicht öffentlich zu leben – dies wurde etwa im migrationsrechtlichen Kontext homosexuellen Menschen häufig abverlangt (vgl. dazu Markard und Adamietz 2011).
Diskriminierungsschutz als Recht auf öffentliche Sichtbarkeit
Diskriminierungsschutz muss, wenn er stark sein will, ein Recht auf öffentliche Sichtbarkeit vermitteln. Sichtbarkeit ist bei Diskriminierungsfällen in negativem Sinne in der Regel bereits gegeben. Die von Diskriminierung betroffene Person, etwa die Kopftuch tragende muslimische Frau, ist, weil sie als abweichend wahrgenommen wird, ganz besonders sichtbar (vgl. Göle 2016: 145 ff.). Ihr Erscheinungsbild gilt deshalb, anders als ein typisch „westliches“ (säkulares) oder auch im moderaten Sinne „christliches“, eben nicht als neutral und wird in öffentlichen wie in privaten Arbeitsverhältnissen „Neutralitätsregelungen“ unterworfen. Diese können entweder eine Einstellung verhindern oder eine Kündigung begründen. Effektiver Diskriminierungsschutz könnte hier bedeuten, dass die „übermäßige“ Sichtbarkeit von der tonangebenden Mehrheit ausgehalten werden muss. Kein Antidiskriminierungsrecht wird gewissermaßen von „oben“ bestimmen können, was als geteilte gesellschaftliche „Normalität“ gilt. Dass eine Frau, die am Arbeitsplatz ein Kopftuch trägt, womöglich vielerorts auffallen wird, dies lässt sich nicht gesetzlich verbieten. Jedoch muss ein Diskriminierungsverbot wegen der Religion dafür sorgen, dass aus einem Aus-der-Rolle-Fallen keine legitime Ausgrenzung aus dem Arbeitsmarkt abgeleitet wird. Diskriminierungsschutz kann und muss vorliegend also den rechtlich durchsetzbaren Anspruch vermitteln, trotz einer als abweichend wahrgenommenen Religion das Recht auf gleiche öffentliche Sichtbarkeit und damit gleiche Partizipationschancen zu haben. Dies funktioniert in diesem Fall nur dann, wenn eine materiale Gleichheit, also eine Gleichheit, die an ihrer praktischen Bedeutung für konkrete Personengruppen gemessen wird, mit einem starken Verständnis von Religionsfreiheit einhergeht.
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Pingback: Das Kopftuchverbot im privaten Arbeitsrecht und im öffentlichen Dienst – wo stehen wir im Moment?
Gabriele Boos-Niazy sagte am 03.03.2017 um 0:49 :
Liebe Sophie Arndt,
herzlichen Dank für den Artikel! Den Satz, dass Diskussionen um das Kopftuch oft emotional geführt und mit Religionskritik verbunden werden, können wir nur unterstreichen. Fast in jedem Beratungsgespräch berichten betroffene Frauen, dass ein Verbot damit legitimiert wird, das Kopftuch sei ein Symbol für….und dann folgen all die Stereotypen, die die politischen und gesellschaftlichen Diskussion des letzten Jahrzehnts hervorgebracht haben, gepaart mit Befürchtungen, die Errungenschaften der Emanzipationsbewegung gingen verloren, wenn Kopftuchträgerinnen gleiche Zugangschancen zum Arbeitsmarkt erhielten und mit ihrer Anwesenheit anderen Frauen ein „falsches Beispiel“ gäben. Ist das Gegenüber freundlich, wird die anwesende Kopftuchträgerin zwar als Ausnahme gelobt („Wenn alle so wären wie Sie, wäre alles in Ordnung…“) und es wird auch zugegeben, dass man nie eine Kopftuchträgerin kennengelernt hat, die den aufgezählten Stereotypen entsprach, aber trotzdem wird ein Verbot vehement verteidigt, als hinge der Fortbestand einer Kultur, die inhaltlich keiner definieren kann, davon ab. Gerade, wenn die Chemie zwischen den Gesprächspartnern und die Qualifikation stimmt, entsteht eine Situation, in der sich Personalentscheider winden, sich einfach nur innigst wünschen, die Bewerberin würde „normal“ aussehen; die Entscheidung für eine Mitarbeiterin mit Kopftuch scheint als Risiko gesehen zu werden, für das man – anders als bei anderen Personalentscheidungen – seinen eigenen Kopf hinhalten muss. Diese Situation kann sich nur ändern, wenn berufstätige Kopftuchträgerinnen nicht mehr den Status von Paradiesvögeln haben, sondern ebenso wie andere Minderheiten einfach Teil der Arbeitswelt werden, sichtbarer werden. Dazu wäre es sehr hilfreich, wenn der Diskriminierungsschutz sich so definiert, wie Sie es fordern: er muss ein Recht auf öffentliche Sichtbarkeit vermitteln.
G. Boos-Niazy
Aktionsbündnis muslimischer Frauen in Deutschland e.V.
Kommentiere ↓	Ulla Menke sagte am 28.01.2017 um 16:37 :
vielen Dank für diesen wichtigen und sehr erhellenden Artikel. Wir haben ihn in unseren Slider aufgenommen, um ihm mehr Sichtbarkeit zu verschaffen.
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