Arbeitsrecht und missbräuchliche Kündigung: Wer trägt die Beweislast?
Dieser Frage widmet sich der Arbeitsrechts-Ratgeber von Joerg Roth auf verständliche und umfassende Art und Weise. Erfahren Sie in diesem Buchauszug, wie es in einem solchen Fall um Beweislast, Höhe und Kriterien von Entschädigungen steht.
Es stellt sich auch die Frage, welche Kriterien über die Höhe einer Entschädigung einer missbräuchlichen Kündigung entscheiden? Vorab sei in Erinnerung gerufen, dass den Arbeitgeber zwar von Gesetzes wegen eine Begründungspflicht bei einer Kündigung trifft, dies jedoch nicht Gültigkeitserfordernis ist für eine rechtsgültige Kündigung.
Beweislast trifft, wer aus behaupteten Tatsachen Rechte ableiten will
In Artikel 336 OR bezeichnet der Gesetzgeber mit einer abschliessenden Liste die Gründe, welche eine Kündigung zur missbräuchlichen machen und, die Einhaltung der vorgeschriebenen Verfahrensschritte vorausgesetzt, die fehlbare Partei, regelmässig der Arbeitgeber, zu einer Entschädigung bis zu 6 Monatslöhnen und allenfalls zu Schadenersatz verpflichten. Es gilt der Grundsatz von Art. 8 ZGB, wonach denjenigen die Beweislast trifft, der aus behaupteten Tatsachen Rechte ableiten will. Dies ist bei der missbräuchlichen Kündigung regelmässig der Arbeitnehmer.
Wahre, missbräuchliche Gründe aufzeigen
Verstösst der Arbeitgeber gegen die Begründungspflicht oder schiebt er in seiner Begründung fadenscheinige Gründe vor, stellt sich dem Kläger (Arbeitnehmer) das Problem, dass er dem Gericht die wahren, missbräuchlichen Gründe aufzeigen muss. Hierzu ist er in aller Regel auf Zeugen angewiesen, welche meist ehemalige Mitarbeiter sind. Dass die Ungewissheit gross ist, wie sich Zeugen, welche einen Stelle zu verlieren haben, verhalten werden, ist offenkundig.
Eine gewisse Erleichterung kommt dem Kläger zu, da auch der Richter eine Pflicht hat im arbeitsrechtlichen Prozess der Sache auf den Grund zu gehen (Untersuchungsmaxime). Ein geübter Richter würdigt die Aussagen von Mitarbeitern kritisch und hat ein helles Ohr für die Aussagen der Parteien selbst. Das Bundesgericht vermutet die Missbräuchlichkeit der Kündigung, wenn der Arbeitnehmer aufgrund schlüssiger Indizien zeigen kann, dass das vom Arbeitgeber angegebene Motiv nicht der Realität entspricht.
Bezifferung der verlangter Entschädigungen
Ein Spezialproblem und ein Streit in Lehre und Praxis besteht um die Bezifferung der verlangten Entschädigung (1-6 Monatslöhne) im Rechtsbegehren. Während es bei einer Schadenersatzklage unbestritten ist, dass der Kläger seinen verlangten Schadensersatz betragsmässig beziffern muss, so ist die Entschädigung nach Art. 336 OR Strafzahlung und hat gleichzeitig Genugtuungscharakter. Hier ist dem Richter ein Rechtsfolgeermessen eingeräumt, wie hoch er bei erstelltem Sachverhalt den Betrag (innerhalb des vorgegebenen Rahmens) ansetzen will.
Trotzdem hat der Kläger anzugeben, ob er ein, zwei oder mehr Monatslöhne fordert und trägt beim Überklagen das Risiko, dass ihm die gegnerischen Anwaltskosten trotz Obsiegen im Grundsatz (aber z.B. nur für ein Monatslohn anstatt der geforderten fünf) teilweise auferlegt werden und er zudem seine Anwaltskosten selber trägt. Dieser Gefahr kann einzig mit dem vorsichtigen Beziffern einer Entschädigung in der Klage Rechnung getragen werden
Kriterien der Höhe der Entschädigung
Die Kriterien, welche über die Höhe der Entschädigung entscheiden, sind derjenigen der Strafzumessung bei Delikten nachgebildet. So spielen beispielsweise die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit des Gekündigten oder der Grad der Missbräuchlichkeit des Gekündigten eine Rolle. Es bestehen darüber hinaus aber auch Kriterien, welche der Schwere der Verletzung des Vertrauensverhältnisses Rechnung tragen, so zum Beispiel: die Dauer der Anstellung und die Enge der arbeitsrechtlichen Beziehung sowie die Art des aufgelösten Arbeitsverhältnisses (z.B. Lehrverhältnis). Mensch oder Maschine: Wer trifft bessere Entscheidungen? SchlagwörterArbeitsrecht • Kündigung
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