Transferstärke-Methode statt „Happy Sheets“
Führung, Kommunikation, Verkauf – das sind zentrale Schulungsthemen in den Unternehmen. Nur gibt es dabei einen Haken: Teilnehmer setzen bekanntermaßen nur wenig bis gar nichts des Gelernten um. An diesem Punkt setzt die Transferstärke-Methode an, die auf der Basis von rund 2.500 Probanden entwickelt wurde. Sie macht die Stellschrauben für den erfolgreichen Lerntransfer bei den Teilnehmern sichtbar und fördert gleichzeitig die Selbstverantwortung für das Lernen.
Gehören Sie auch zu denen, die nach einem Training ihren Teilnehmern einen Zufriedenheitsbogen – auch gerne „Happy Sheet“ genannt – in die Hand drücken? Die meisten Unternehmen tun dies. Und die große Hoffnung dabei ist, dass eine hohe Zufriedenheit mit dem Trainer und den Inhalten zu einer nachhaltig wirksamen Umsetzung des Gelernten führt. Die Hoffnung stirbt zuletzt, heißt es so schön. Denn eigentlich ist weithin bekannt, dass Zufriedenheit nicht gleich Lerntransfer bedeutet.
Seit rund 10 Jahren rangiert laut den SCIL-Trendstudien das Thema „Bildungsmaßnahmen transferförderlich gestalten“ unter den Top 3 der Herausforderungen für Personalentwickler. Dabei werden alle zwei Jahre rund 150 Bildungsverantwortliche aus verschiedensten Unternehmen befragt. Aber richtig getan hat sich in den letzten 10 Jahren nichts. Sonst wäre das Thema nicht mehr auf der Agenda.
Nach wie vor sind ein- bis zweitägige Seminare und Trainings mit einem Anteil von über 60 Prozent das beliebteste Weiterbildungsformat und dabei die Schulung sozialer Kompetenzen das Top Thema, wie die Ergebnisse der managerSeminare-Trendstudie Weiterbildungsszene Deutschland 2015 belegen. Befragt wurden hierzu 1.018 Trainer, Coaches und Weiterbildungsanbieter. Und das sind genau die Themen und Trainingsformate, die erwiesenermaßen keine gute Umsetzungsquote mit sich bringen.
Aber: Warum hält sich diese Trainingspraxis so hartnäckig wie die Pickel bei einem Teenager?
Weil der Trainer als Supermann angesehen wird, der gutgelaunt bei Morgenröte in die Seminarräume einfliegt und alles richten wird. Er entzündet Menschen – selbst die, die lustlos und mit glasigem Blick im Stuhlkreis sitzen. Sei es, weil der Chef sie geschickt hat oder das Ganze nach Arbeit und nicht nach Incentive riecht. Nach den Einwirkungen der Trainerkoryphäe – so die Annahme – geht der Teilnehmer erhellt und frohen Mutes an seine Arbeit und setzt um, dass einem die Freudentränen kommen.
Doch wenn es nur das wäre: Viel schlimmer ist die unausgesprochene Annahme, dass alle erwachsenen Mitarbeiter eines Unternehmens eine hohe Lern- und Veränderungsfähigkeit besitzen und daher hervorragend in der Lage sind, selbstgesteuert zu lernen. Also: Sich nach einem Seminar zum Weiterlernen zu motivieren, nachzuarbeiten, sich gegebenenfalls Hilfe zu holen, wenn es nicht klappt, sich Übungs- und Anwendungsmöglichkeiten zu suchen und wie ein Piranha im Blutrausch solange am Ball zu bleiben, bis neues Wissen oder neue Fertigkeiten wie selbstverständlich im Arbeitsalltag umgesetzt sind.
Den Blindflug stoppen: Transferstärke messen
Die Idee der Transferstärke-Methode ist ganz einfach. Sie messen vor einer Trainingsmaßnahme die Transferstärke ihrer Teilnehmer und wissen, was Sie bei diesen beachten müssen, damit der Transfer auch funktioniert. Der Begriff Transferstärke beschreibt dabei die persönliche Kompetenz, Lern- und Veränderungsimpulse aus Fort- und Weiterbildungen selbstverantwortlich, erfolgreich und nachhaltig in der Praxis umzusetzen.
Der Aufwand ist überschaubar. Etwa 10-15 Minuten brauchen Teilnehmer, um den Transferstärke-Fragebogen mit 41 Fragen zu beantworten. Kaum mehr Zeit als es für die Bearbeitung eines Happy Sheets braucht. Nur mit einem wesentlichen Unterschied: Für den zuständigen Personalentwickler bzw. Trainer wird damit in Zahlen, Daten und Fakten glasklar, was bei den Teilnehmern zu beachten ist, damit der Transfer gelingt.
Heute ist dagegen die Situation so, dass der Trainer im Blindflug unterwegs ist. Er kann höchstens an den Gesichtern der Teilnehmer die Motivation ablesen, nicht aber, wie diese nach einem Training mit den Lernimpulsen arbeiten werden. Der Transferstärke-Fragebogen bringt dagegen dieselbe Klarheit wie ein Flughafenscanner.
Und dem Teilnehmer selbst fällt es wie Schuppen von den Augen, dass der Lerntransfer nicht automatisch gelingt. Ein Blick auf sein Testergebnis macht ihm schlagartig seine persönlichen Risiken für den Umsetzungserfolg bewusst. Das öffnet ihn für transferförderliche Maßnahmen. In seiner Auswertung liest er bewährte Handlungsempfehlungen, worauf er angesichts seines Transferstärke-Profils achten muss, damit der Trainingsbesuch Früchte trägt. Gerade bei transferschwachen Teilnehmern ist das eigene Transferstärke-Profil ein Anstoß für Veränderung, da diese Schwarz auf Weiß lesen, welche Risiken sie für den Lernerfolg haben. Das sorgt vielfach für eine emotionale Betroffenheit und den Wunsch, an sich zu arbeiten. Der Trainer unterstützt dabei. Erste eigene Studien zeigen, dass Teilnehmer mit etwas Übung ihre eigene Transferstärke signifikant stärken können, was sich für spätere Lernvorhaben auszahlt.
Die Transferstärke-Methode lässt sich dabei in unterschiedlicher Weise in Blended Learning Prozesse oder auch in klassische Präsenztrainings integrieren. Nur zwei Beispiele: Bei Intervalltrainings mit mehreren Trainingsmodulen wird vor die Maßnahme der Transferstärke-Fragebogen geschaltet und in den Trainingsmodulen auf die Transferstärke-Profile und die Arbeit damit eingegangen. Ein anderer Ansatz besteht darin, aus einem zweitägigen Training ein eintägiges Training zu machen, an das sich ein oder zwei Follow-Up Telefonate mit jedem einzelnen Teilnehmer anschließen. Das Ziel dabei ist, dass die Anwendung der Transferstärke-Handlungsempfehlungen funktioniert und gleichzeitig auch das Lernthema vorankommt.
Die Arbeit mit der Transferstärke-Methode zeigt, dass Teilnehmer mit einem kleinen Veränderungsschritt genug zu tun haben. Es geht also um die Reduktion von Trainingsinhalten und die Fokussierung auf den wirklich wichtigen Veränderungsschritt, den jeder Einzelne erreichen will. Zu viele Trainingsinhalte bringen also am Ende gar nichts. Folglich ist hier ein Umdenken nötig.
Über den Autor: Prof. Dr. Axel Koch gehört zu den führenden Experten für nachhaltig wirksame Personalentwicklung. Der Diplom-Psychologe ist Professor für Training und Coaching an der Hochschule für angewandtes Management in Erding. Breite Bekanntheit hat er durch seinen unter dem Pseudonym Richard Gris verfassten Wirtschaftsbestseller „Die Weiterbildungslüge“ (2008, Campus) erlangt. Die Zeitschrift OrganisationsEntwicklung zählt ihn deshalb zu den „wichtigsten Vordenkern zu den wesentlichen Fragen zur Zukunft von HR“. Seine Transferstärke-Methode® gehört zu den Preisträgern beim Deutschen Weiterbildungspreis 2011
22. Februar 2017 in Fachbeiträge, Talentmanagement