Rekrutierung per Xing, LinkedIn und Co.Tipps für die Personalsuche im Web 2.0DruckenPDFURL26.02.2012Von Tobias Wendehost (Autor) Tobias Wendehost beschäftigt sich als Volontär aktuell mit verschiedenen Hardwarethemen und stellt täglich ein Gadget des Tages vor. Ansonsten arbeitet er sich thematisch durch die Ressorts Job und Karriere, Software, Netzwerke und Mobile sowie IT-Strategie. Wer möchte, kann Tobias bei Twitter (@tubezweinull) folgen oder bei Xing eine Nachricht schreiben.
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Anzeigen am Schwarzen Brett oder in Zeitungen verlieren stetig an Bedeutung. Demgegenüber steht die Personalsuche im Web 2.0 hoch im Kurs.
"Wo haben Sie Ihren letzten Job gefunden?" Mit dieser einfachen Frage beginnt das Buch "Erfolgreiche Personalsuche im Social Web" von Heike Steinmetz und Alexander Scheel. In den meisten Fällen wird die Antwort lauten: im Internet. Was vor zehn Jahren noch die Ausnahme war, ist heute die Regel. Die Ausschreibung von Arbeitsplätzen auf der Unternehmens-Website oder Jobbörsen wie Monster, Stepstone und Jobware ist Normalität geworden. Gleichzeitig stirbt die Verbreitung von Arbeitsangeboten am Schwarzen Brett oder in Zeitungen einen langsamen Tod. Doch selbst Ausschreibungen auf Jobbörsen bringen nicht unbedingt den erhofften Erfolg.
"War for Talents" dreht Spieß um Zahlreiche Studien und Berichte verdeutlichen es: Der "War for Talents" dreht den Spieß um. Die Unternehmen suchen verstärkt nach Möglichkeiten, Spezialisten ausfindig zu machen und Fachkräfte zu rekrutieren. Personal-Manager können nicht mehr aus einer Vielzahl an Bewerbern auswählen, sondern müssen sich selbst auf die Suche nach zukünftigen Mitarbeitern machen. Das ist eine Kernaussage des Ratgebers von Steinmetz und Scheel. Anhand von fundierten Statistiken, Fallbeispielen und Interviews weisen sie Personalverantwortliche darauf hin, wie sich dieses Dilemma beseitigen lässt: durch die Personalsuche auf sozialen Plattformen.
Ein Indiz für die wachsende Bedeutung von Social Media sehen die Autoren in den Nutzerstatistiken: "Unter den 20 meistbesuchten Web-Seiten in Deutschland finden sich sieben Angebote aus dem Bereich Social Media." Drei Gründe sprechen für die wachsenden Registrierungszahlen in den sozialen Netzwerken: Da sich Menschen gerne selbstdarstellen, bieten soziale Medien eine optimale Plattform. Gleichzeitig haben viele Menschen ein Mitteilungsbedürfnis und wollen beliebte Videos oder Meinungen mit anderen teilen. Schließlich suchen die Nutzer nach Kontakten, die ähnliche Interessen haben oder beruflich weiterhelfen können.
Karrieretrends 2012 Die Karriereexperten.com, ein Netzwerk von Coaches und Beratern, haben die wichtigsten Karrieretrends zusammengestellt und bewerten ihre Relevanz für 2012.1. ArbeitsweltDie Arbeitswelt bleibt zweigeteilt: Auf der einen Seite die hoch qualifizierten Fachkräfte mit hohen und weiter stark steigenden Gehältern, auf der anderen Seite die Geringqualifizierten, aber auch weniger gefragte Akademiker mit niedrigen Löhnen. Mehr und mehr zeigt sich: Fachkraft ist nicht gleich Fachkraft. Gefragt sind vor allem Kräfte aus dem IT- und ingenieurnahen Umfeld, die zu ihrer inhaltlichen Spezifikation noch Methodenwissen und kommunikative Fähigkeiten mitbringen. 2. AuswahlverfahrenDer Trend geht hin zu Online-Verfahren. E-Assessment-Center gibt es schon lange, das Vorstellungsgespräch per Skype nur vereinzelt. Das setzt sich nun langsam durch. Die Webcam wird zu einem wichtigen Tool im Bewerbungsprozess, in dem vermehrt Skype und andere Formate eine Rolle spielen. 3. Bewerbung2011 kam das Tool Visualize.me auf den Markt, mit dem ein Lebenslauf als Infografik dargestellt werden kann. Einige Karriereexperten sahen das erste Mal Lebensläufe, die auch in Word wie eine Infografik gestaltet waren. Dieser Trend wird sich fortsetzen. Bewerbungen werden in 2012 informeller, frischer und frecher und vielleicht gerade deshalb qualitativ nicht besser. Daher gilt nach wie vor: Bewerbungen müssen die Informationen enthalten, die Entscheider brauchen. Mit Infografiken ist das nur teilweise möglich. Zum Beispiel sollten Führungskräfte darauf achten, ihre Leistungen möglichst an Zahlen und Fakten orientiert darzulegen.4. BerufseinstiegRare Studienplätze durch doppelte Abiturjahrgänge und Wegfall der Wehrpflicht. Der Einstieg ins Studium musste für viele Fächer erkämpft werden. Die neuen Abiturienten werden durch die Situation unter Druck gesetzt. Zudem meinen sie, sie bräuchten Spitzennoten, sie dürften keine Zeit verlieren und müssten sich gleich nach dem Schulabschluss für den richtigen Weg entscheiden. Die Gelassenheit früherer Generationen fehlt heute. Genau eine solche sei aber nötig, um erfolgreich in den Beruf zu starten. Es bleibt abzuwarten, zu welchen Entwicklungen diese Verspannung bei der Berufswahl mittelfristig führt. 5. FachkräftemangelUnternehmen professionalisieren ihre Personalsuche, um dem Mangel zu begegnen, denn das Schwinden des Fachkräftepotenzials hat längst begonnen. Große Recruiting-Veranstaltungen wie die "Nacht der Unternehmen" in Stuttgart oder Aachen, Anwerbung von spanischen Spezialisten und die Diskussion über "Employer Branding" zeigen dies deutlich. Die umworbenen Fachkräfte selbst wissen indes noch nicht, wie sie den gewonnenen Spielraum für sich nutzen können. Dabei könnten sie viel aktiver ihre Berufs- und Lebensziele festlegen und sie selbstbewusster verfolgen.6. Gefragte SkillsDie sozialen Kompetenzen stehen auf der Wunschliste für den perfekten Kandidaten im nächsten Jahr genauso im Vordergrund, wie das für die Position erforderliche Fachwissen. Englisch ist für alle Ebenen inzwischen Standard, gutes Englisch keine Besonderheit mehr. Wurde das vor zehn Jahren noch in Vorstellungsgesprächen thematisiert, wird es heute einfach vorausgesetzt. Ein Niveau von B1 nach europäischem Referenzrahmen (GER) gilt inzwischen als unterer Durchschnitt für einen Akademiker.7. Karriere machenNeben Führungslaufbahnen etablieren sich Experten-, Spezialisten- und Projektlaufbahnen. Das mittlere Management, lange als Übergangsposition gesehen, rückt in den Vordergrund als zentraler Baustein des Unternehmenserfolges. Somit ist das mittlere Management ein Karriereziel und nicht nur die Zwischenstufe zum Topmanagement. Nirgendwo sonst sind soziale Fähigkeiten so wichtig wie hier.8. Social MediaFacebook werde der neue Renner für Personalberater, orakeln manche Blogs. Nur, wie soll man dort suchen? Das geht nicht. Deshalb gilt es hier zu entscheiden. Für die Jugend, die in erste Ausbildung und erste Joberfahrungen hineinwächst, wird Facebook zum beliebtesten Stellenmarkt. Sie findet im größten Netzwerk ihre Jobs über schon vorhandene Kontakte. 300 Facebook-Freunde sind für einen 18jährigen heute nichts mehr. Für weiterführende Karrieren bleiben Facebook und Co. jedoch bedeutungslos. Die richtig interessanten Job-Deals werden weiter über persönliche Kontakte oder Headhunter angebahnt und offline geschlossen.9. RecruitingHochglanzbroschüren, die viel versprechen, aber nichts halten, ziehen den Nachwuchs nicht mehr an. Portale wie Kununu.com, die Arbeitgeber bewerten, werden zur normalen Anlaufstelle für Jobsuchende. Gleichzeitig wird den Siegeln wie "Great Place to work" nicht mehr viel zugetraut. Jobsuchende wünschen sich glaubwürdige Unternehmen. Authentische Kommunikation wird immer wichtiger - nach innen und nach außen. Nur die Unternehmen, die sich im Klaren sind, was und wen sie wirklich wollen, und dies umsetzen, haben Chancen im "War for Talents". Gleich, ob sie sich im Web, via Social Media, in Magazinen, am Telefon oder auf Messen präsentieren. 10. WeiterbildungDas Thema Burnout wurde 2011 groß geschrieben, teilweise aber auch mystifiziert. Bei den Firmen ist inzwischen angekommen, dass sie etwas tun müssen, um ihre Mitarbeiter zu schützen. Deshalb werden Trainings zur Burnout-Prophylaxe der Renner 2012. Firmen werden sich zunehmend darauf einstellen, da auch ihr eigener Ruf davon abhängt, wie sie mit dem Thema Burnout umgehen. Leitfaden für soziale Medien Dies bedeutet allerdings nicht, dass die Personalsuche in sozialen Medien ein Selbstläufer ist. Daher raten Steinmetz und Scheel den Firmen, Spielregeln aufzustellen, wie sie der "Leitfaden Social Media" des IT-Branchenverbands Bitkom empfiehlt. Leitfaden Social Media
Unternehmen sollten klare Ziele definieren, warum sie sich in sozialen Medien engagieren: "Unterschiedliche Ziele erfordern unterschiedliche Ansätze."
Die Identifizierung von Zielgruppen ist eine weitere Voraussetzung für die erfolgreiche Rekrutierung. Was für Mitarbeiter sucht man? Sollen diese in Deutschland arbeiten oder ist internationale Erfahrung gefragt.
Ein Engagement im Social Web ist mit dem Zuschneiden von Angeboten verbunden: "Stellen Sie sicher, dass Sie auch Inhalte zu bieten haben, die ihre Zielgruppe interessieren."
Der Auftritt im Web 2.0 muss einheitlich sein. Unternehmen sollten sicherstellen, dass sich eine Person oder Gruppe um das Medium kümmert, damit keine widersprüchlichen Inhalte erscheinen.
Die Pflege der sozialen Netzwerke ist mit Zeit und Geld verbunden. Der jeweilige Betreuer benötigt genug Ressourcen, um das Profil zu pflegen.
Der Moderator der Plattform sollte immer auf dem Laufenden sein, was an Feedback und Kritik geäußert wird. Er schlägt Themen vor und steuert die Diskussionen im jeweiligen Medium.
Aber nicht nur der Umgang der Unternehmen mit den sozialen Medien ändert sich, sondern auch das Berufsbild der Personal-Manager. Waren die Personalverantwortlichen bisher vor allem für die Auswahl geeigneter Kandidaten zuständig, kommen neue Aufgaben hinzu. Das Erkennen von Talenten und deren Rekrutierung ist zwar immer noch die Kernkompetenz der Personalabteilung, aber Ort und Arbeitsumfang sind differenzierter geworden. Das Web 2.0 ist dabei ein Instrument unter mehreren. Doch wie sieht die Personalsuche im sozialen Netz konkret aus und welches Netzwerk eignet sich für die individuelle Suche?
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