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„Ihre Leistung ist ungenügend!“: Feedback geben – die unterschätzte Mitarbeitermotivation
By Cathrin Christoph on 14. Juli 2015 Arbeitsmarkt, Bücher, Gastbeitrag
Der Vorgesetzte erscheint im Türrahmen „Herr XY, Ihre Leistung ist ungenügend“, und legt den Textentwurf auf den Schreibtisch des Mitarbeiters. Diese Art von Feedbackgesprächen ist eine Katastrophe. Das Ergebnis: keins – außer, dass der Mitarbeiter völlig verunsichert und zu Recht verärgert ist. Schade um die verpasste Gelegenheit, finden Sabine Hübner und Carsten K. Rath, das Gründerduo der Management- und Unternehmensberatung RichtigRichtig.com. Sie nennen fünf Merkmale eines effektiven Feedbacks.
Feedbackgespräche dienen den Mitarbeitern zur Selbstorientierung der eigenen Person und Leistung. „Zeitnahes und konstruktives Feedback ist das effektivste Mitarbeiter-Entwicklungsinstrument. Führungskräfte dürfen diese Gespräche nicht auf die leichte Schulter nehmen“, so Sabine Hübner. „Sie sollten sich dieser enormen Bedeutung bewusst sein und das Geben von Feedback bewusst zu einem festen Bestandteil des Arbeitsalltags machen“, fügt Carsten K. Rath hinzu.
Fünf Schritte für ein effektives Feedback
Feedback kann sowohl positive – lobende – als auch kritische – anregende – Aspekte für den Mitarbeiter beinhalten. Damit daraus kein offener Schlagabtausch wird oder der Mitarbeiter auf Abwehr schaltet, sind fünf Aspekte hilfreich:
Feedback geben – sofort!
Ein Mitarbeiter kann Feedback, das unmittelbar nach seiner gezeigten Leistung gegeben wird, wesentlich besser reflektieren. Für ihn ist es dann eindeutig, dass nicht er als Person infrage gestellt wird, sondern das Feedback auf die gerade gezeigte Situation abzielt. Wichtig ist dabei auch: Wenn die Kritik vorbei ist, ist sie vorbei!
Wertfrei und motivierend formuliert
Die Beschreibung des beobachtenden Verhaltens sollte neutral und vor allem nachvollziehbar sein. Hagelt es Wörter wie zum Beispiel „schlecht“ oder „grausam“, wird das Gegenüber von Beginn an die Scheuklappen aufsetzen. Adressiert man das Anliegen so, dass man es auch selbst annehmen könnte, wird auch der Angesprochene eher die Rückmeldung annehmen. Zum Beispiel: „Ihr Vorgehen war an dieser Stelle schon sehr gut. Wenn Sie das Gespräch noch zielorientierter gestalten, werden Sie noch überzeugender.“
Bildhafte Sprache benutzen
Manchmal ist es schwierig, ein Verhalten so zu beschreiben, dass es der Mitarbeiter richtig versteht. Hilfreich kann es dann sein, sich einer Metapher zu bedienen: „Während einer Präsentation stehen Sie oft stocksteif.“ Hierbei ist aber Vorsicht geboten, wenn Personen- oder Berufsgruppen und Typisierungen als Vergleich herangezogen werden. Ein Klischee sollte nicht daraus werden.
Sandwichprinzip
Entsteht die Situation, dass neben positiven Beobachtungen auch negative zu Wort kommen müssen, bietet sich das Sandwichprinzip an: Erst wird etwas Positives thematisiert, darauf folgt die Anregung und ganz wichtig zum Ende des Gesprächs immer ein Lob. Aber Achtung: Die Mitarbeiter sollten nicht lernen, dass nach jedem Lob auch immer Kritik folgt!
Mit Feedback führen
Feedbackgespräche können für den Mitarbeiter immer den Anreiz bieten, neue Aufgaben in Angriff zu nehmen. Deshalb ist es wichtig, dass er das Gefühl hat, dass die Führungskraft ihn in seiner Arbeit unterstützt. Abschließende Fragen, wie zum Beispiel „Wie ist Ihr Eindruck dabei? “, lassen zum einen die Perspektive des Gegenübers erkennen. Zum anderen vermitteln sie die Wertschätzung seiner Fähigkeiten.
Feedbackgespräche gehören fest verankert in die Terminkalender der Führungskräfte und sollten in einem regelmäßigen Turnus erfolgen. Gibt die Führungskraft zusätzlich auch spontane und relevante Rückmeldungen, ist dies ein weiterer Motivationsschub für die Mitarbeiter.
Weitere praktische Tipps zum Thema „Feedback geben und Feedback annehmen“ geben Sabine Hübner und Carsten K. Rath Führungskräften in ihrem welearning-Konzept. Dieses wurde mit dem Best-Of-Siegel des Innovationspreis-IT 2015 ausgezeichnet. Weitere Informationen zu welearning von RichtigRichtig.com unter
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