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Klassiker: Evaluation von Trainingsprogrammen: Die vier Stufen von Kirkpatrick (1959)
StartseiteKlassikerKlassiker: Evaluation von Trainingsprogrammen: Die vier Stufen von Kirkpatrick (1959)
By David Maurer
In aller Kürze:
Die Evaluation von Trainings sollte in vier Stufen erfolgen. Überprüft werden sollten laut Kirkpatrick die Reaktion, der Lernerfolg, das Verhalten und das Ergebnis.
Inhalt der Studie:
Kirkpatricks These ist, dass eine Evaluation nur dann einen Mehrwert bietet, wenn alle vier Stufen der Evaluation durchlaufen werden. Diese bilden den Prozess ab, den ein Trainingsteilnehmer durchläuft. Der Erfolg auf der einen Stufe ist dabei jeweils Voraussetzung für einen Erfolg auf einer höheren Stufe. Die vier Stufen nach Kirkpatrick umfassen:
1. Reaktion: Auf der untersten Stufe soll die Reaktion der Teilnehmer auf das Training abgefragt werden. Wenn diese das Training negativ wahrnehmen, besitzen sie keine Motivation zu lernen. Zudem soll die Abfrage dazu dienen, den Teilnehmern zu vermitteln, dass ihre Meinung wichtig ist und daraus Veränderungen abgeleitet werden.
2. Lernerfolg: Auf der zweiten Stufe soll der Lernerfolg der Teilnehmer überprüft werden. Hier sollte untersucht werden, welches Wissen erlernt, welche Fähigkeiten entwickelt und ob die Einstellung verändert wurde. Alle drei Elemente sollten dabei bereits vor dem Training abgefragt werden.
3. Verhalten: Auf der dritten Stufe soll die tatsächliche Verhaltensänderung, die sich aus dem Gelernten ergibt, überprüft werden. Die Frage ist hier, was passiert, wenn der Teilnehmer das Klassenzimmer verlässt und an seinen Arbeitsplatz zurückkommt. Diese Verhaltensänderung kann damit auch erst überprüft werden, nachdem der Teilnehmer tatsächlich eine Möglichkeit zur (langfristigen) Anwendung hatte.
4. Ergebnis: Auf der letzten Stufe sollen die finalen Ergebnisse, die das Training für das Unternehmen gebracht hat, überprüft werden. Abhängig von den Inhalten des Trainings sollen hier beispielsweise Auswirkungen auf die Produktivität oder den Umsatz überprüft werden. Die Messung dieser Stufe ist damit sehr komplex.
Um einen tatsächlichen Vergleich zu ermöglichen, empfiehlt Kirkpatrick auf jeder Stufe die Verwendung von Vergleichsgruppen, die kein (oder ein anderes Training) erhalten haben.
Das Evaluationsmodell von Kirkpatrick ist das in Theorie und Praxis am weitesten verbreitete Evaluationsmodell. Es gibt eine Vielzahl an Ergänzungen und eine noch größere Anzahl von Kritiken zu diesem Modell. Wie die Überprüfung der vier Stufen konkret aussehen soll, lässt Kirkpatrick leider offen. Dennoch stellt es eine wichtige Grundlage für die Evaluation von Weiterbildungsmaßnahmen dar. In unserem Projektbeispiel “Evaluation” haben wir für Sie zusammengefasst wie das 4-Stufen-Evaluationsmodell von Kirkpatrick in der Praxis umgesetzt werden kann.
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– Alle vier Stufen sollten (zumindest im Ansatz) in einer Evaluation aufgenommen werden. Die Überprüfung auf jeder einzelnen Stufe kann wichtige und vor allem unterschiedliche Hinweise zur Verbesserung eines Trainings bieten.
– Eine Evaluation kann als Investition gewertet werden. Ohne einen anfänglichen Aufwand kann diese später keinen Mehrwert bieten.
– Die Reaktion der Teilnehmer auf ein Training ist wichtig aber alleine nicht ausreichend.
– Bevor Inhalte umgesetzt werden können, muss sichergestellt werden, dass diese auch tatsächlich gelernt wurden. Wichtig ist hier nicht nur das reine Wissen, sondern auch die Einstellung zu diesem Wissen.
– Eine Verhaltensänderung, die meist das eigentliche Ziel eines Trainings ist, sollte überprüft werden. Bevor dies überprüft wird, muss der Teilnehmer allerdings ausreichend Zeit zur Anwendung haben.
– Wenn die Auswirkungen auf das Unternehmensergebnis nicht direkt überprüft werden können, können diese auch indirekt durch eine Einschätzung der Führungskraft überprüft werden.
Erfahren Sie hier, wie wir die Theorie des vier Stufen Modells von Kirkpatrick in unser Evaluationssystem als Funktion integriert haben.
In unserem Video erklären wir Ihnen das Evaluationsmodell nach Kirkpatrick nochmals. Sie werden zusätzlich zu den bisher bekannten vier Stufen eine weitere zu sehen bekommen, die das das Kosten-Nutzen-Verhältnis beschreibt.
Quelle: Kirkpatrick, D. L. (1959/60). Techniques for evaluating training programs Part I, II, III and IV. Journal of the American Society of Training Directors, 13(11), 13(12), 14(1) and 14(2).
Original online nicht verfügbar. Leseprobe aus einem aktuellen Buch von Kirkpatrick
Methode: Theoretischer Artikel Aktuell: Alter und Weiterbildungsbereitschaft (2011) →← Aktuell: Der Zusammenhang zwischen Weiterbildung, Lernen und Innovationskraft (2014)
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