Der Begriff Coaching ['kəutʃɪŋ] stammt vom englischen „to coach“ (betreuen, trainieren) und bezeichnet eine Vielzahl von Trainings- und Beratungskonzepten zur Entwicklung und Umsetzung persönlicher oder beruflicher Ziele und der dazu notwendigen Kompetenzen. Beispiele sind Führungs-, Umsetzungs- und Selbstmanagementkompetenzen. Der Begriff Coach ist nicht geschützt. Es gibt keine staatlich anerkannte Ausbildung oder wissenschaftlich fundierte Qualitätsstandards für diese Tätigkeit. Die Qualität der Coaching-Angebote reicht von Scharlatanerie bis hin zu qualitativen Mindestanforderungen, wie sie im Psychotherapeutengesetz festgelegt sind (und darüber hinaus).[1] 2 Begriffliche Abgrenzung und aktueller Stand
3 Abgrenzung zur Psychotherapie
4 Grundsätzliches zur Wirksamkeit des Coaching
5 Coaching in verschiedenen Bereichen
5.1 Coaching im medizinischen Bereich
5.2 Coaching im Management
5.3 Coaching im Leistungssport
6 Das Coaching-Gespräch
7.1 Fehlende objektive Nachweise der Wirksamkeit von Coaching
7.2 Fehlende Operationalisierung
7.3 Keine wissenschaftlich fundierten Methoden
7.4 Zweifel an der Seriosität durch "Selbst-Zertifizierungen"
9.1 Deutschsprachige wissenschaftliche Literatur
9.2 Englischsprachige wissenschaftliche Literatur
9.3 sonstige Quellen
Ursprung des Begriffs[Bearbeiten]
Das Wort „Coach“ bedeutet ursprünglich „Kutsche“ und ist in der englischen Sprache seit 1556 nachgewiesen. Seit 1848 wurde eine umgangssprachliche Verwendung des Begriffs für private Tutoren für Studenten beobachtet, im sportlichen Bereich wird das Wort seit 1885 in England und den USA gebraucht. Coaching wird zurzeit im Englischen wie folgt definiert:
„Coaching refers to guidance and feedback about specific knowledge, skills, and abilities involved in a task.“
– Bernard. M. Bass: The Bass Handbook of Leadership, Theory, Research & Managerial Applications, 4th edition, New York, 2008, p. 1091
Begriffliche Abgrenzung und aktueller Stand[Bearbeiten]
Robert Hamlin und Co-Autoren haben in einer Studie rund 40 Definitionen des Begriffs Coaching aus der akademischen und nichtakademischen Fachliteratur analysiert und ausgewertet. Als Ergebnis (Synthese) stellen sie fest:[2]
“Coaching is designed to improve existing skills, competence and performance, and to enhance their personal effectiveness or personal development or personal growth.“
„Life Coaching is a helping and facilitative process – usually within a one-to-one relationship between a coach and a coachee which brings about an enhancement in the quality of life and personal growth of the coachee, and possibly a life-changing experience.“
„Business Coaching is a collaborative process that helps businesses, owner/managers and employees achieve their personal and business related goals to ensure long-term success.“
„Executive Coaching is a process that primarily (but not exclusively) takes place within a one-to-one helping and facilitative relationship between a coach and an executive (or manager) that enables the executive (or manager) to achieve personal-, job- or organizational-related goals with an intention to improve organizational performance.“
„Leadership Coaching “... is a one-on-one relationship in which the coachee and the coach collaborate to assess and understand the coachee and his or her leadership developmental tasks, to challenge current constraints while exploring new possibilities, and to ensure accountability and support for reaching goals and sustaining development".[3]
Zur Frage nach der Abgrenzung von Coaching, Beratung und Training haben Robert Hamlin und Co-Autoren in ihrer Studie rund 20 Beschreibungen der Aufgaben und Praktiken hauptberuflicher Personalentwickler (HRD Professionals) analysiert. Ihr Ergebnis: „professional coaching is substantially the same as many aspects of contemporary HRD [Human Ressource Development, d. V.]“, und ihre Kritik: „these writers appear not to have compared the learning processes associated with coaching against the innovative approaches to individual, group and organizational learning associated with much contemporary HRD practice.“[4]
In Deutschland ist Coach kein (staatlich geregelter) Ausbildungsberuf; Coaching-‘Ausbildungen’ sind daher genau genommen Fort- oder Weiterbildungen.
Abgrenzung zur Psychotherapie[Bearbeiten]
Die Psychotherapie hat sich nach Christian Reimer und Co-Autoren erst im Laufe der letzten beiden Jahrzehnte aus der Ecke der Glaubenssysteme und Konfessionen gelöst und zunehmend zu einer wissenschaftlich begründeten Heilbehandlung entwickelt. Einige Erkenntnisse und Methoden konnten sowohl in der Psychotherapie als auch beim Coaching eine Wirkung im Sinne eines Erfolges nachweisen (siehe auch Psychotherapieforschung).[5] Zu diesen so genannten Wirkfaktoren gehören:[6]
Ressourcenaktivierung: der Therapeut oder Berater verdeutlicht dem Klienten seine positiven Möglichkeiten, Eigenheiten, Fähigkeiten und Motivationen, damit sich dieser seiner Stärken bewusst wird.
Problemaktualisierung: die Gesprächsführung wird so gestaltet, dass der Klient z. B. problematische oder belastende Erfahrungen und Emotionen in der Sitzung erneut erlebt. Diese fasst der Coach (oder Therapeut) in Worte und macht sie damit „greifbar“ und lösbar.
Unterstützung bei der aktiven Problembewältigung: hier macht der Klient zunächst im Gespräch die Erfahrung, dass er anstehende Herausforderungen oder Probleme aus eigener Kraft bewältigen kann, die ihm bisher als nicht lösbar erschienen sind. Anschließend kann und soll er Problemlösungen mit steigendem Schwierigkeitsgrad eigenständig in der Praxis ausprobieren.
Motivationale Klärung: dabei hilft der Therapeut oder Berater dem Klienten, seine bewussten oder unbewussten Motive, Ziele und Werte klarer zu sehen. Dies fördert das Verständnis dafür, warum der Patient sich so verhält und so empfindet und nicht anders.
Die Abgrenzung zwischen Psychotherapie und Coaching beschreiben Maja Storch und Frank Krause mit den Worten: „Diejenigen Fachpersonen, die ZRM (Zürcher Ressourcen Modell, d. V.) im Beratungssetting oder im Coaching anwenden möchten, bitten wir, diese Begriffe mental zu ersetzen. Statt ‚Psychotherapie‘ kann man ‚Beratung‘, ‚Training‘ oder ‚Coaching‘ denken, statt ‚Patient‘ empfiehlt sich ‚Klient‘.“[7]
Dagegen unterscheidet Rolf Winiarski zwischen Beratungs- und Therapieklientel. Im Falle der Beratung sind Leidensdruck, Motivation für längerfristige Veränderungen und das Problembewusstsein der Klienten deutlich geringer. Für die Psychotherapie ist hingegen eine gezielte Veränderungsarbeit an emotionalen Problemreaktionen mit 10 bis 60 Stunden, also eine langfristige therapeutische Beziehung charakteristisch.[8]
Sowohl in der Psychotherapie als auch beim Coaching ist für den Behandlungserfolg das persönliche Verhältnis zwischen Berater und Klient besonders wichtig.[9] Es sollte den Prinzipien des Vertrauens, der Wertschätzung, Authentizität, Empathie, Fürsorge, und des Interesses getragen sein. Außerdem sind Komplimente sehr wichtig.[10] Das hat zur Folge, dass Patienten ihren Berater oder Therapeuten als Menschen (und damit auch die Therapie) als sehr positiv einschätzen. In der Regel kommen sie in die Beratung, wenn der Höhepunkt ihrer Probleme bereits erreicht ist (eine Besserung also ohnehin eingetreten wäre). Ferner glauben sie, die Therapie (durch einen Experten) habe zur Besserung beigetragen, zumal sie sehr teuer war (Placeboeffekt). Aus diesen Gründen wird bezweifelt, ob ein Coaching überhaupt eine Wirkung habe, die über diejenige eines intensiven Gesprächs mit guten Freunden oder Personen des Vertrauens mit gesundem Menschenverstand hinausgehe.[11]
Die Wirkfaktoren (einschließlich der persönlichen Beziehung) sind in der Psychotherapie, im Coaching und bei anderen Beratungs- und Trainingsmethoden grundsätzlich gleich. Entscheidend ist die Frage, ob ein Coach mit diesen Wirkfaktoren umgehen kann und die notwendigen diagnostischen Instrumente beherrscht. Eine professionelle Diagnose im Hinblick auf pathologisches Verhalten ist selbst für Fachleute (Psychologische Therapeuten oder Psychiater) schwierig.[12] Falsche Diagnosen können erhebliche menschliche und finanzielle Schäden anrichten. Aus diesem Grund empfiehlt Klaas-Hinrich Lammers, zunächst einen Facharzt zu konsultieren.[13] Im Falle des Business- oder Executive-Coaching steht die Entwicklung von Managementkompetenzen mit den entsprechenden Besonderheiten im Vordergrund (siehe Abschnitt „Coaching im Management“).
Grundsätzliches zur Wirksamkeit des Coaching[Bearbeiten]
Eine Recherche der wichtigsten Datenbanken (PubMed, ScienceDirect, INGENTA, EBSCO, Perinorm) im Januar 2012 ergab, dass es bisher keine seriösen, wissenschaftlich belastbaren Belege für die Wirksamkeit einzelner Coaching-Konzepte oder des Coaching insgesamt gibt, die über traditionelle Trainings- und Beratungsmaßnahmen hinausgehen: „To be blunt, anyone can hang out a shingle identifying himself as an executive coach.“[14] Damit ist der Scharlatanerie Tür und Tor geöffnet. Ein Grund: Seit dem Inkrafttreten des Psychotherapeutengesetzes im Jahr 1999 wurden strengere Kriterien für diese Art der Beratung festgelegt. Hinzu kam die Kürzung vieler Ausbildungsprogramme in Unternehmen. Seither arbeiten viele Berater, Ausbilder und ehemalige Trainer als Coach. Diese benötigen „Qualitätsnachweise“, um sich auf dem Markt gegen Konkurrenten behaupten zu können, und sorgen damit für eine große Nachfrage nach Zertifizierungen, die von den über 20 Coaching-Verbänden in Deutschland zu Preisen bis zu 13.000 Euro und teilweise auch mehr angeboten werden. In Ländern wie Frankreich oder Großbritannien gibt es nur einen oder zwei solcher Verbände.[15] Die Situation ist in den USA nicht grundsätzlich anders.[16]
Coaching in verschiedenen Bereichen[Bearbeiten]
Coaching im medizinischen Bereich[Bearbeiten]
Ein Beispiel aus dem medizinischen Bereich betrifft Patienten mit koronarer Herzerkrankung.[17] Ziel der randomisierten kontrollierten Studie mit 245 Patienten war es, herauszufinden, ob das Coaching von Patienten geeignet ist, ein bestimmtes Cholesterin-Niveau zu erreichen. Ergebnis: Das Coaching hat dazu beigetragen, die Lücke zwischen der empfohlenen und der tatsächlichen Therapie (‚treatment gap‘) zu schließen. Dazu die Autoren: “The effectiveness of the coaching intervention is best explained by both adherence to drug therapy and to dietary advice given.”[18] Mit dem Coaching wurden die Patienten trainiert, mehr Eigenverantwortung für die Umsetzung der Therapieziele zu übernehmen. Der Coach war ein Experte für die Behandlung von Patienten mit koronarer Herzerkrankung. Das Coaching erfolgte telefonisch. Dabei wurde von den Patienten erwartet, dass sie ihre Cholesterinwerte kennen und regelmäßig einen Soll-Ist-Vergleich durchführen. Ferner wurde überprüft, ob sie die Einflussfaktoren auf ihre Cholesterinwerte kennen und wissen, wann sie ihren Arzt konsultieren sollen.[19] Aus diesem Fall leiten die Autoren einen Coaching-Zyklus ab. Dieser besteht aus fünf Schritten.[20]
Fragen stellen und dabei prüfen, ob der Patient das nötige Wissen, die Einstellung und Motivation hat.
Erklärung der Zusammenhänge (Ursachen und Wirkungen), die zur Problemlösung notwendig sind.
Stärkung des Selbstvertrauens des Patienten zur besseren Kommunikation mit dem Arzt.
Klare Zielsetzung (Zielvereinbarung).
Neubewertung der Ziele und Maßnahmen bei der nächsten Sitzung.
Erneut Fragen stellen (zurück zu Schritt 1).
Mit diesem Coaching-Ansatz wird die Willenskraft der Klienten trainiert. Ähnliche Beispiele gibt es aus der Schmerztherapie und aus zahlreichen anderen Indikationen.[21] Entscheidend für den Behandlungserfolg ist also nicht nur die problemspezifische Vorgehensweise (Coaching-Zyklus), sondern vor allem das Fachwissen über die Therapie von Erkrankungen und wie man die Willenskraft von Patienten steigern kann.
Coaching im Management[Bearbeiten]
Im Management kann man im Wesentlichen vier Varianten unterscheiden
Coaching zur unmittelbaren Leistungssteigerung von Mitarbeitern
Coaching als Führungsstil zur Reflexion des Führungsverhaltens
Executive Coaching zur Verbesserung der Managementkompetenzen
Leadership Coaching zur Führungskräfteentwicklung.
Während das Executive Coaching (oder Management Coaching) auf die Verbesserung der Managementkompetenzen zielt, ist das zentrale Anliegen des Leadership Coaching die Entwicklung von Potenzialträgern (Führungskräfteentwicklung).[22]
Best Practice in Leadership Development
Eine Auswertung von 49 Studien zum Leadership-Coaching durch Katherine Ely, Lisa Boyce und Co-Autoren[23] sowie eine explorative Studie zur Effektivität verschiedener Leadership Coaching-Programme durch Gro Ladegard und Susann Gjerde[24] hat ergeben, dass das zentrale Anliegen effektiver Coaching-Maßnahmen eine messbare Veränderung des Ver