Begriffe rund um die Personalberatung und Karriereberatung
Das “Lexikon A-Z” erläutert verschiedene Begriffe rund um das Tätigkeitsfeld einer Personalberatung.
Es soll dazu dienen einen kleinen Überblick zu geben und die Begriffe kurz aber verständlich zu erklären.
Arbeitgebermarke = Employer Branding
Die Arbeitgebermarkenbildung (engl. Employer Branding) ist eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing– insbesondere der Markenbildung – angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben und zu positionieren.
Beschäftigungsquote
Die Beschäftigungsquote oder Erwerbstätigenquote bezeichnet den Anteil der Erwerbstätigen an der Bevöllkerung – oder einer Bevölkerungsgruppe – im erwerbsfähigen Alter. Dabei werden Erwerbstätige in Vollzeit und Teilzeit gleichermaßen gezählt, ebenso wie Personen, deren Arbeitsverhältnis zum Erhebungszeitpunkt ruht, etwa aufgrund von Elternzeit. Je nach Referenzbevölkerung wird unterschieden zwischen:
Bruttoerwerbstätigenquote: Anteil der Erwerbstätigen an der Gesamtheit der Wohnbevölkerung.
Standartisierte Erwerbstätigenquote: Anteil der Erwerbstätigen an der Wohnbevölkerung ab einem bestimmten Mindestalter (in der Regel 15 Jahre).
Nettoerwerbstätigenquote: Anteil der Erwerbstätigen an der Wohnbevölkerung in einem erwerbsfähigen Alter (in der Regel 15 Jahre bis gesetzliches Rentenalter).
Unter Best Ager (auch Generation Gold, Generation 50 plus, Silver Ager, Gold Ager, Third Ager, Mid-Ager, Master Consumer, Mature Consumer, Senior Citizens, “over 50s”) versteht man eine Zielgruppe von Personen im gehobenen Lebensalter (meist über 50 Jahre). Bei dem Begriff “Best Ager” handelt es sich um einen deutschen Scheinanglizismus, der vermutlich von dem Ausdruck “im besten Alter” abgeleitet ist und außerhalb des deutschsprachigen Raums weder gebräuchlich noch verständlich ist. Im Englischen spricht man in der Regel von “over 50s”.
In Forschung und Marketing wird inzwischen häufig eine Differenzierung vorgenommen in:
Mid Ager
Demographischer Wandel
Mit dem Begriff “demographischer Wandel” wird die Veränderung der Zusammensetzung der Altersstruktur einer Gesellschaft bezeichnet. Der Begriff ist zunächst weder positiv noch negativ behaftet und kann sowohl eine Bevölkerungszunahme als auch eine Bevölkerungsabnahme bezeichnen. Die demographische Entwicklung wird dabei von folgenden drei Faktoren beeinflusst:
der Fertilität/Geburtenrate
der Lebenserwartung
und dem Wanderungssaldo
Die Entwicklung der Bevölkerungszahl ergibt sich also aus der Summe des Wanderungssaldo und des Geburten- oder Sterbeüberschusses.
Direktansprache = Headhunting
Als „Headhunter“ werden häufig Personalberater bezeichnet, die sich auf die Suche und Auswahl von Fachkräften und Führungskräften mittels der Methode der Direktsuche, d. h. der aktiven Ansprache von gut ausgebildeten und/oder erfahrenen Menschen, spezialisiert haben. Erschlossen wird ein Mitarbeiterkreis, der sich ohne direkte Ansprache nicht auf eine Stelle bewerben würde.
Der Leitgedanke des Diversity Managements ist: Die Wertschätzung der Vielfalt von Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern dient dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens oder der Institution. Ziel ist,
Personalprozesse und Personalpolitik von Organisationen so auszurichten, dass einerseits die
Belegschaft die demographische Vielfalt des Geschäftsumfeldes widerspiegelt sowie andererseits alle
Mitarbeitenden Wertschätzung erfahren und motiviert sind, ihr Potential zum Nutzen der Organisation
einzubringen.
Im Allgemeinen beschäftigt sich Diversity Management mit der Analyse von Strukturen,
Personalprozessen sowie der Veränderung der Organisationskultur, also der Einstellung von
Führungskräften und allen Mitarbeitenden. Bestehende Verfahren, Regelungen und Richtlinien werden
im Hinblick auf ihre Durchlässigkeit und Angemessenheit (Adäquanz) für unterschiedliche Talente
untersucht und gegebenenfalls angepasst.
Diversity Management dient nicht in erster Linie der Umsetzung von Antidiskriminierungsansätzen oder
entsprechender Gesetze. Es ist vielmehr ein ganzheitliches Konzept des Umgangs mit personeller und
kultureller Vielfalt in der Organisation – zum Nutzen aller Beteiligten. Auch wenn viele Maßnahmen
personalpolitischer Natur sind, ist Diversity ein Querschnittsthema, das sich auf alle Bereiche der
Organisation bezieht. Die personelle Vielfalt der Belegschaft soll sich in Bezug auf alle Geschäftsfelder
auswirken und sich erfolgreich für Absatzmärkte, Kundengruppen, Produkte, Lieferanten und andere
Geschäftspartner nutzen lassen. Die Vielfalt der Arbeitenden soll sich in der Organisation
widerspiegeln – in der Vielfalt ihrer Produkte, ihrer Ideen sowie in der Art, Geschäfte zu betreiben.
Quelle: Charta der Vielfalt
Ethnie
Eine ethnische Gruppe ist gekennzeichnet durch Vorstellungen einer kollektiven Identität. Diese tatsächlichen oder vermeintlichen Gemeinsamkeiten und Verbindungen können sich auf unterschiedliche Aspekte beziehen: z. B Sprache, Geschichte (gemeinsame Vergangenheit), Religion (gemeinsamer Glaube), Kultur (geteilte Normen, Werte, Rituale). Von Bedeutung sind auch Vorstellungen von einer gemeinsamen Herkunft. Dabei ist es nicht entscheidend ob eine Abstammungsgemeinschaft real vorliegt oder nicht: Die Bezeichnung >>Ethnie<< wird vor allem über die Selbstzuschreibung der jeweiligen Gruppe definiert.
Der Begriff Gender bezeichnet das soziale oder psychologische Geschlecht einer Person im Unterschied zu ihrem biologischen Geschlecht (engl. sex). Der Begriff wurde aus dem Englischen übernommen, um auch im Deutschen die Unterscheidung zwischen sozialem (gender) und biologischem (sex) Geschlecht treffen zu können, da das deutsche Wort Geschlecht in beiden Bedeutungen verwendet wird.
Gender bezeichnt ein von sozialen und kulturellen Umständen abhängiges Geschlecht und damit eine soziokulturelle Konstruktion.
Mitarbeiterbindung
Die Bindung von Mitarbeitern ist ausschlaggebend für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens. Oft helfen schon kleine, aber wirkungsvolle Veränderungen, um optimale Bedingungen zu schaffen. Wer sich als Mitarbeiter wohl fühlt und sich mit seinem Unternehmen identifiziert, engagiert sich meist stärker als andere.
Auch die Bereitschaft, Veränderungsprozesse mitzutragen, ist höher als bei unmotivierten Mitarbeitern. Um insbesondere die Leistungsträger an eine Firma zu binden, kommt es darauf an, als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben. Denn mit guten, leistungsbereiten Mitarbeitern steht und fällt der Unternehmenserfolg.
Personalauswahl bezeichnet die Zuweisung von Bewerbern (m/w), intern und extern, zu Arbeitsplätzen. Dies erfolgt unter wirtschaftlichen, rechtlichen, sozialen und ideologischen Rahmenbedingungen und mittels Rekrutierung und Auswahltechniken, die im Idealfall eignungsdiagnostisch fundiert sind. Die Personalauswahl ist ein wesentliches Element der Personalbeschaffung.
Bei der Personalauswahl geht es um:
Entwicklung von Kriterien,
Bestimmung von Vorhersagekennwerten,
Einstufung von Arbeitsleistungen,
Bestimmung des Zusammenhangs von Vorhersagewert und wirklicher Arbeitsleistung,
Auswahl unter beobachteten Personen.
Die Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Bildung, Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer Organisation oder Person zielorientiert geplant, realisiert und evaluiert werden. Sie umfasst die gezielte Förderung von Humankapital, um die Unternehmensziele unter Berücksichtigung der Bedürfnisse und Qualifikation des Mitarbeiters oder einer Gruppe von Mitarbeitern optimal zu erreichen.
Durch Personalgewinnung decken Unternehmen und Verwaltungen ihren Personalbedarf. Für die “richtige” Entscheidung ist es dabei von zentraler Bedeutung, dass alle potentiellen Kandidaten (m/w) erreicht werden. Dies ist jedoch aufgrund von einseitigen Personalrekrutierungsstrategien nicht immer der Fall. Nur eine professionelle, d. h. sachgerechte und differenzierte Beschreibung von Stellen und die Veröffentlichung von Stellenangeboten gewährleistet, dass die tatsächlich Qualifiziertesten gewonnen werden.
Relocation Service bietet Personen, die aus beruflichen oder privaten Gründen ihren aktuellen Wohnort, für bestimmte oder unbestimmte Dauer verlassen müssen die entsprechende Unterstützung. Da dies häufig mit sehr vielen Formalien verbunden ist, unterstützt ein Relocation Specialist diese Personen und ihre Familien, aber auch deren Arbeitgeber im gesamten Prozess des Umzuges.
Ziel ist es, dem neuen Mitarbeiter den Berufsstart am neuen Arbeitsplatz in einem unbekannten Wohnort möglichst einfach zu gestalten. Neben der Übernahme administrativer Tätigkeiten, kommt in diesem Zusammenhang auch der schnellen Integration der Familien in das neue soziale Umfeld eine besondere Bedeutung zu.
Vielfaltsmanagement = Diversity Management
Vielfaltsmanagement bzw. Diversity Management wird meist im Sinne von ,,soziale Vielfalt konstruktiv nutzen” verwendet.
Vielfaltsmanagement toleriert nicht nur die individuelle Verschiedenheit (engl.: diversity) der Mitarbeiter, sondern hebt diese im Sinne einer positiven Wertschätzung besonders hervor. Die Ziele von Vielfaltsmanagement sind es, eine produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen zu erreichen, soziale Diskriminierungen von Mitarbeitern zu verhindern und die Chancengleichheit zu verbessern. Dabei steht aber nicht die Minderheit selbst im Fokus, sondern die Gesamtheit der Mitarbeiter in ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten.
Bei den Unterschieden handelt es sich zum einen um die äußerlich wahrnehmbaren Unterschiede, von den wichtigsten Geschlecht, Ethnie, Alter und Behinderung sind und zum anderen subjektive Unterschiede wie die sexuelle Orientierung, Religion und Lebensstil. Vielfaltsmanagement ist Teil des Human-Resources-Managements.
Der Begriff Work-Life-Balance stammt aus dem Englischen: Arbeit (work), Leben (life), Gleichgewicht (balance). Unter Work-Life-Balance ist ein ausgewogenes Verhältnis von Arbeit und Privatleben zu verstehen. Geld und Karriere sind für viele nicht mehr oberstes Ziel ihres Berufslebens. Ihnen ist es wichtig, ihre privaten Interessen oder ihr Verständnis von Familienleben mit den Anforderungen in der Arbeitswelt in Einklang zu bringen. Dazu gehören das Wohlfühlen am Arbeitsplatz, der Spaß an der beruflichen Aufgabe und ein gutes Verhältnis mit dem Vorgesetzten und den Kollegen. Ein Verzicht auf Einkommen wird zugunsten dieser Ziele hingenommen. Erreichen lässt sich diese Vorstellung über Teilzeitarbeit, durch Auszeiten und einer hohen Flexibilität bei Mitarbeitern und Unternehmen.
Für die Personalpolitik von Unternehmen und Organisationen kann eine Ausrichtung auf Work-Life-Balance einen Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt darstellen. So stellen sich die Ermöglichung einer Work-Life-Balance und die Positionierung als famillienfreundliche Organisation Vorteile im Bezug auf Anwerbung und Motivation der Mitarbeiter dar und dienen zudem der Verringerung der Mitarbeiterfluktuation.